Diagnóstico organizacional y sus determinantes

En esta entrada daremos continuidad al tema tratado en la anterior, en donde definimos el diagnóstico organizacional como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como sus estructuras o las personas que en ella trabajan. También tuvimos oportunidad de revisar los objetivos y propósitos del diagnóstico, así como su carácter sistémico. Para esta ocasión expondremos el diagnóstico organizacional como proceso humano y los intereses estratégicos de la organización como una de las determinantes del diagnóstico.

Proceso humano

La intensa participación de personas en el proceso de diagnóstico organizacional origina que éste posea una fuerte influencia de variables subjetivas, tales como las emociones, percepciones, opiniones, valores y prejuicios de las personas que participan en él. Este componente subjetivo del diagnóstico está presente desde la definición de los objetivos y áreas de estudio hasta la decisión de cuáles resultados se van a entregar a los empleados u otros actores. La subjetividad de cada uno de los grupos de actores involucrados en el diagnóstico organizacional afecta a las características de un estudio de maneras muchas veces insospechadas por los participantes. Diferentes actores muchas veces esperan, proponen o exigen que un estudio de diagnóstico posea ciertas características, dependiendo de sus propias necesidades reales o ficticias. Por ejemplo, hay dirigentes organizacionales que prefieren evitar la interacción directa entre evaluadores y evaluados, y, por lo mismo, piden que las mediciones se efectúen utilizando cuestionarios. Hay otros que requieren el uso de entrevistas para maximizar el intercambio libre de ideas y opiniones. Hay otras situaciones en que, aun cuando no es necesario desde un punto de vista de representatividad estadística, se evalúa a todos los miembros de una organización, para no generar temores entre las personas que fueron evaluadas o de las que no lo fueron.

Intereses estratégicos de la organización

El concepto de estrategia organizacional ha tomado un lugar importante en las definiciones ideológicas y prácticas con que las organizaciones enfrentan su realidad. La estrategia de una organización puede ser entendida como un marco conceptual que permite coordinar e integrar las acciones y decisiones de la organización, en función de la adaptación de ésta a su ambiente (Hax y Majluf, 1995). En forma sistemática vemos cómo las organizaciones de hoy incorporan este concepto para estudiar, preparar y justificar sus acciones. La esencia de la formulación de una estrategia organizacional corresponde a la planificación de sus actividades, en forma consecuente con un análisis de las oportunidades y desafíos presentes en su entorno, y de las fortalezas y debilidades internas de la organización. En este contexto de organizaciones que desarrollan un proceso de análisis y planificación estratégica para adaptarse y competir en un entorno cambiante es donde el concepto de diagnóstico organizacional debe entenderse. El diagnóstico organizacional es la actividad de identificar y evaluar con precisión las diferentes características de las organizaciones y sus personas, usando procedimientos de recolección y análisis de información que permitan obtener un conocimiento veraz y confiable. Un diagnóstico rápido y preciso permitirá a una organización tomar a tiempo las decisiones y hacer los ajustes necesarios para poder enfrentar adecuadamente los desafíos de posicionarse, mantenerse v adquirir ventajas competitivas en los mercados en que opera. Los intereses estratégicos de una organización van a determinar qué áreas de ésta o de su entorno son importantes de diagnosticar.

Con esto concluimos la entrada, pero te invito a que revises el documento completo ya que podrás analizar las demás determinantes del diagnóstico como son el marco teórico del investigador, el nivel de análisis, el tiempo, los costos y la ética.

Fuente:

https://drive.google.com/open?id=0Bx5kTlX4hzGeREExVml1cnFpVmM