Algunas directrices tácticas para la introducción de cambios en los métodos de trabajo. Parte 2

Dando continuidad a la entrada anterior en donde revisamos cuatro de las tácticas para introducir cambios en los métodos de trabajo, en esta ocasión veremos en qué consisten las tácticas cinco, seis y siete con la intención de que tú reflexiones sobre los casos en que aplicaría cada una de ellas o si pueden ser aplicadas simultáneamente o determinar si son excluyentes. Veamos a continuación el establecimiento de metas exigentes pero realistas, el respeto del a capacidad de absorción y el suministro de pruebas de información.

Táctica 5: establecimiento de metas exigentes pero realistas

Según S.W. Gellerman, “la tensión” es deseable cuando se están estableciendo metas. Con esto quiere decir que las metas deben establecerse a un nivel algo superior a lo que normalmente se esperaría. D.C. McClelland apoya esta noción y agrega que las metas deben ser realistas, ni “demasiado fáciles” ni “imposibles”, de modo que se pueda experimentar una sensación de logro cuando se han alcanzado.

Existen amplias pruebas que muestran que unas grandes esperanzas unidas a una confianza sincera en una persona prestigiosa a menudo producen el resultado de que la persona que realiza el cambio alcance un rendimiento y una productividad mayores. Este efecto puede ser acumulativo debido a que el mejor rendimiento estimula al individuo a asumir mayores responsabilidades y crea de ese modo en él mayores posibilidades de realización, crecimiento y desarrollo. A la inversa, unas esperanzas escasas, pueden conducir a un bajo rendimiento, el cual, a su vez, crea una situación en que la credibilidad se pierde y predominan la desconfianza y el escepticismo.

Al introducir un cambio, el consultor tiene que velar porque todas las personas que participan en él entiendan fácilmente lo que significa en lo que respecta a sus metas. Esas metas deben expresarse en términos que sean:

• cuantitativos (capaces de mediciones numéricas);
• cualitativos (capaces de ser descritos específicamente);
• en tiempo (indicción de la fecha de comienzo y duración prevista para alcanzar la meta final).

Es importante determinar de modo correcto el tiempo en que se ha de alcanzar una nueva meta. Como las actitudes y los hábitos de trabajo tardan mucho en formarse, se debe dar tiempo de sustituirlos por otros.

Táctica 6: respeto de la capacidad de absorción

Existen enormes diferencias personales en la capacidad de absorción de nueva información y de realización de nuevas actividades. Muchos autores han sostenido que existe un número máximo de “unidades de información” que un individuo puede absorber y procesar en un momento dado. A este respecto, G.W. Miller se refiere al “mágico número siete” (más o menos dos, para tener en cuenta las variaciones en la capacidad individual). Al limitar las aportaciones al extremo inferior de la escala (a saber, cinco), el consultor evitará exigir demasiado a sus interlocutores, aunque cause cierto grado de impaciencia entre los más dotados.

La información se puede presentar primero como un conjunto único y luego desglosarse en subunidades para un estudio más detallado, o puede constituirse gradualmente por síntesis de las partes individuales. El método elegido dependerá de la índole del problema, la composición del público y la preferencia personal del consultor.

Durante las fases de introducción y de conclusión de una reunión de información conviene suministrar un resumen de la presentación completa. Se sostiene la idea de que la atención de un público alcanza un nivel máximo poco después del comienzo de la reunión y poco antes de su conclusión.

Táctica 7: suministro de pruebas e información

La persuasión verbal es intrínsecamente inestable y exige apoyo en forma de hechos probados. Los actos convencen más que las palabras. El consultor debe llevar registros de todas las mejoras del rendimiento como apoyo al proceso de cambio.

Para que la introducción de un cambio tenga éxito, es necesario presentar información adecuada sobre los resultados a fin de permitir los ajustes necesarios a quienes emprenden el proceso de cambio. El consultor debe prever sesiones de examen e información, no sólo para levantar la moral, sino como un requisito de control y la rectificación.

Con estas tácticas estamos concluyendo la sección que presenta Kubr en su libro. Espero te sean de utilidad no solo como un conocimiento más, sino para llevarlo a la práctica si en alguna situación de tu vida profesional, lo cual es muy probable, tengas necesidad de hacer una presentación, taller o implementar una mejora o introducción de un sistema.

Fuente:

KUBR, M. La consultoría de empresas: guía para la profesión. 3. ° ed. México: Limusa (Noriega Editores), 2008. 955 p.

ISBN: 9789681859084