En cualquier relación laboral, desde el momento en el cual los trabajadores están a disposición del patrón esperando órdenes, independientemente si están ejecutando una labor o no, empiezan a generar la retribución pactada conforme a contrato, la misma Ley Federal del Trabajo prevé situaciones o caso especiales en los cuales el trabajador para poder generar un salario, primero deberá ejecutar una labor y al término de ella se deriva el pago del salario, también se puede determinar conforme a resultados que dé el trabajador a su patrón, tal podría ser el caso cuando existe la retribución por medio de comisiones, es decir, existen factores muy variados por los cuales se pueda percibir un salario y prácticamente se definen a través de un contrato establecido por el mutuo acuerdo entre las partes, que de un lado está el trabajador y del otro el patrón o empleador; queda establecido por el propio ordenamiento laboral, que la redacción del contrato debe ser conforme a derecho, es decir, este no debe contravenir a lo establecido en nuestra carta magna o en la propia Ley Federal del Trabajo, podríamos citar por ejemplo el realizar la prestación de un servicio subordinado por parte del trabajador al patrón, y en esta prestación, establecer por medio de un contrato, que será gratuita, es decir, que no va a generar la obligación al patrón para darle al trabajador la retribución correspondiente al trabajo realizado. Veamos las causas por las cuales no se puede o se pierde la retribución o remuneración por parte del trabajador.
El principio respecto a la pérdida de la remuneración por el trabajador es el de que éste no tiene derecho a ella cuando no se ha puesto a disposición del empleador para trabajar. Este principio tiene la excepción ya examinada precedentemente de las licencias remuneradas.
El principio se aplica incluso cuando ese sustraerse del trabajador al cumplimiento de la obligación de trabajar (no cumplimiento) no constituye un incumplimiento de la obligación de trabajar, como es el caso del incumplimiento por participación en una huelga lícita. La huelga lícita es ‘‘causa de justificación’’ del incumplimiento de la obligación de trabajar y, como ‘‘causa de justificación’’ excluye la ilicitud (contractual) del incumplimiento del trabajo. En ella no hay incumplimiento.
Se discute si la no recepción del trabajo, por imposibilidad del empleador para recibirlo (inexistencia de mora del acreedor mora accipiendi) libera a aquél del deber de remunerar. En términos más generales, la doctrina civil discute si la fuerza mayor (imposibilidad de recibir) excluye la mora del acreedor (Busso). Algunos lo niegan, sosteniendo, como principio, que no hay responsabilidad sin culpa; en cambio quienes admiten, aun en ese caso, la mora del acreedor sostienen que el impedimento para recibir es un riesgo —-no una cuestión de culpa e incumplimiento—- y que ‘‘es principio inmanente de derecho patrimonial que quien tiene la ventaja de una situación o derecho, tiene también sus riesgos (cujus conmoda ejus et incomoda)’’ (Busso) y concluyen que el acreedor no puede invocar sus propias dificultades para prolongar y agravar, en razón de ellas, la obligación del deudor; no puede por esa circunstancia exigir al deudor más de lo que el deudor debe. Si se admite que en el supuesto examinado hay igualmente mora del acreedor esa mora ‘‘opera la transmisión de los riesgos de la prestación’’ (Busso).
El derecho del trabajo suele mantener, en alguna medida más o menos limitada, el derecho del trabajador a la remuneración en caso de imposibilidad de cumplimiento de la obligación laboral por parte de éste (licencia remunerada por enfermedad o accidente). De modo que si, en tales casos, pasa por alto la mora del trabajador, parece que no hay motivo para eximir —-por razones semejantes—- al empleador de incidencia en él del riesgo originado por su propia imposibilidad de recibir el trabajo, salvo en la medida en que el ordenamiento normativo le permita invocar esa imposibilidad como causa justificada de suspensión del trabajo (suspensión unilateral por causas económicas).
Tampoco pierde el trabajador el derecho a la retribución del trabajo cumplido en los casos de nulidad del contrato de trabajo que no estén determinados por la contrariedad del mismo contrato respecto a la moral y a las buenas costumbres.
En materia de nulidad de contratos el principio es que ‘‘la sentencia que verifica la nulidad es declarativa: verifica la nulidad que ha existido siempre; el contrato nulo no se ha perfeccionado nunca y no ha producido efecto jamás’’ (León, H. y J. Mazeau). Por ello, pronunciada la nulidad, ‘‘en toda la medida de lo posible debe reponerse a las partes en el estado en que se encontraban antes del contrato. Se exigirá, pues, que cada uno restituya al otro lo que haya recibido’’ (Mazeau). Se habla, entonces, de nulidad ex tunc.
Si la restitución es imposible habrá que dar por cumplida la prestación no restituible, de modo que, respecto de esa prestación, la nulidad se producirá desde el momento de su declaración (ex nunc, desde ahora). Como esto es lo que sucede con el trabajo ya prestado por el trabajador, respecto de él no rige la regla de la retroactividad de la declaración de nulidad.
Como conclusión puede establecerse que el trabajador no gana el salario si se pone a disposición para trabajar, aunque el incumplimiento del trabajo, como en el caso de la huelga no ilícita, no implica incumplimiento. En ese supuesto y en caso de demanda, el empleador puede oponer la defensa de incumplimiento, llamada excepción de ‘‘toma y daca’’, total (exceptio inadimpleti contractus) o parcial (exceptio non rite adimpleti contractus), salvo en los casos en que el ordenamiento normativo pone a cargo del empleador el pago del salario aun sin cumplimiento del trabajo (licencias remuneradas). Y salvo, también, el caso en que es el trabajador quien opone la defensa de no cumplimiento (exceptio indamipleti contractus o non rite adimpleti contractus) por el incumplimiento del empleador de su propia obligación remuneratoria, por ejemplo, ‘‘reteniendo’’ la prestación laboral. En los contratos con prestaciones recíprocas el que no cumple no puede exigir el cumplimiento a la otra parte (inadimplenti non est adimplendum). Regularmente, el incumplimiento del empleador corresponderá a un lapso anterior a la retención, por el trabajador, de su propio cumplimiento, porque una regla tradicional, admitida en los ordenamientos normativos, sólo hace exigible la obligación remunerativa después de la prestación del trabajo (pagos postnumeranda). En algunos ordenamientos, como el italiano (artículo 1460 del Código Civil italiano), se exige la simultaneidad de las prestaciones. Pero en otros no. Krotoschin señala que, en el ordenamiento argentino no existe esa exigencia de simultaneidad (citado por Justo López) y agrega que en el contrato de trabajo, la lealtad mutua y el deber de previsión predominan a tal punto que el incumplimiento de la obligación del empleador de pagar la remuneración, cuando adquiere cierta gravedad, puede muy bien justificar la negativa del trabajador aun cuando esta negativa se refiere a un periodo que no corresponde a la mora del empleador sino con respecto al cual la obligación de pago no es exigible.
Incluso hay lugar a considerar más grave ‘‘no cumplir’’ un pago anterior pretendiendo que se cumpla el trabajo posterior al ya no pagado que pretender que se cumpla una obligación estrictamente simultánea sin cumplir la propia (Justo López). Por otra parte, ‘‘el contratante que se manifestará dispuesto a percibir, pero no a cumplir la contraprestación a su cargo incurriría a la vez en mora accipiendi y en mora debendi (Busso) y quedarían a su cargo ‘‘los riesgos de las dos prestaciones que se han de intercambiar’’ (Busso). La mora accipiendi se justifica por aquella mayor gravedad del incumplimiento respecto a un lapso anterior, especialmente en el ámbito de la relación de trabajo y por los elementos alimentarios que incluye el salario.
Existen muchas causas que dan origen al litigio laboral, donde es común saber que las partes en conflicto son la parte patronal y la parte trabajadora, el litigio inicia cuando cualquiera de las partes se excluye al cumplimiento de una obligación contraída por ambas partes, debemos recordar que el origen de un contrato es bilateral y de ninguna manera unilateral, por lo cual en él se expresan las voluntades en acuerdo mutuo; cuando las partes entran al litigio derivado del conflicto laboral, tanto patrón como los trabajadores pondrán sus alegatos y excepciones en defensa de su postura o de su actuar conforme a derecho, y serán las propias autoridades, en este caso, de la Junta de Conciliación y Arbitraje quienes primero buscarán una solución pacífica para dar fin a este conflicto entre las partes, de no encontrarla, iniciarán el procedimiento en que se deberá deslindar las causas que motivaron al conflicto y resolver conforme a derecho. Como el auto refiere el incumplimiento a la relación contractual, en la prestación a cualquiera de las partes motiva a la rescisión laboral sin responsabilidad a quien si cumplió conforme al contrato contraído y este basado en la norma vigente de nuestro ordenamiento jurídico.
Disponible en:
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/29.04/2016
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