EL CONTRATO COLECTIVO DEL FUTURO

Cuando hablamos de las relaciones colectivas de trabajos, sabemos de antemano que estas son las relaciones que se dan entre trabajadores y el patrón, por lo general o casi siempre las relaciones colectivos de trabajo se establecen a través de un contrato en patrones y trabajadores sindicalizados, en este argot, pueden también formar parte del contrato colectivo de trabajo, los trabajadores de confianza o también conocidos como empleados, cabe señalar que estos no pueden participar en acciones que el sindicato emprenda, ya que nuestra Ley Federal del lo prohíbe a través de sus normas laborales, pero en sus condiciones de trabajadores si serán sujetos al contrato colectivo de las relaciones de trabajo. En este contrato que celebran los trabajadores de una coalición o sindicato, se establecen las condiciones y reglamentaciones por las cuales se han de regir los trabajadores y los patrones, en él se estipula el salario, descansos, aguinaldos, en fin, toda una serie de prestaciones que incluso pueden llegar a ser superiores a las que marca la ley, prestaciones que habrán de gozar los trabajadores a cambio del satisfactor que debe recibir el patrón en relación a la jornada de trabajo y el efecto de producción al cual se comprometen los trabajadores a través de este documento de validez legal.  A continuación te presento un tema que nos dice como van hacer o como deben ser los contratos en el futuro, el autor desde su particular punto de vista nos hace una retrospectiva en este entorno, el cual no dará una idea más clara  y objetiva en relación al contrato colectivo de las relaciones de trabajo.

Las discusión es entorno de los contratos colectivos han variado en cuanto a su forma, de manera asombrosa en nuestro país. En los años veinte no pocos líderes sindicales, al llegar a la mesa de la discusión, sacaban su pistola, como argumento de persuasión. En los cincuenta los empresarios argüían razones  de “muchos pesos”  y cualquier problema, por difícil que fuera, se arreglaba de inmediato.

Después vino la etapa del “regateo”. Los sindicatos en sus pliegos petitorios solicitaban siempre  un 100% de aumento en los salarios.  Los patrones ofrecían entre el 4y el 5% y después de mucho discutir, se llegaba a un promedio de un 15% de aumento salarial. En la actualidad se ha superado ya  la etapa del “forcejeo” salarial  y  se toma como base de la discusión el incremento otorgado a los salarios mínimos. Asimismo, podemos afirmar que estamos llegando a la época de las  discusiones “electrónicas”.

Todos los trabajadores que integran los comités de discusión van proveídos, aparte de un ejemplar de la Ley Federal del  Trabajo de Trueba Urbina,  de una calculadora de  bolsillo, con la que hacen estragos en el frente patronal. Antes, se manifestaba que  para discutir un contrato colectivo había que estudiar primeramente “arte dramático”. Las empresas protestaban y juraban que estaban al  borde de la quiebra y  los trabajadores afirmaban que no tenían ni para comer. Ahora, los  promedios de producción, las cargas de trabajo, los incrementos otorgados en otras empresas, los índices de inflación, nuestra moneda  a futuro, son temas que se manejan en todas las discusiones.

Hay sindicatos, como el de cinematografistas, que han llegado a un grado de perfeccionamiento tal en la discusión de su contrato, que negocian por “paquete” la discusión. Se calcula cuánto “cuesta” o “vale” el contrato actual. Por ejemplo, si tiene un costo de 10 millones de pesos al año, solicitan13 millones en total para el nuevo contrato, sin necesidad de discutir lo clásico, como:

Un día más de vacaciones o un día más de aguinaldo. El sindicato se reserva su derecho, para aplicar el aumento obtenido, en los renglones que estime conveniente. Por lo demás, hay que reconocerlo, la táctica sindical en cuestión ha dado, en la práctica, un magnífico resultado, digno de ser imitado.

No es remoto el tiempo en que las discusiones de los contratos se hagan basándose en sistemas de computación. Se alimenta a una computadora con datos proporcionados por la comisión mixta de discusión y así se obtendrá el promedio salarial razonable. Como contraste a todo lo anterior vale la pena apuntar que en muchas ocasiones, los sindicatos de línea “dura” no obtienen mejores resultados que los sindicatos reputados como “blandos”.

Tenemos en nuestro país dos empresas de gran importancia que  se encuentran localizadas en una misma área de trabajo. Una de ellas está manejada por un sindicato radical; este sindicato exige mucho y también obtiene mucho, a veces después de varios días o semanas de huelga.

La empresa vecina, de igual o mayor importancia, tiene un sindicato considerado como de línea “blanda”. Pues bien este sindicato, sin mayores estridencias, obtiene siempre para sus trabajadores cuando menos las mismas prestaciones que consigue el sindicato radical y además nunca tiene huelga alguna.

¿A qué se debe tal fenómeno social? A que sin duda alguna, en materia laboral, más se consigue por convencimiento que por vencimiento. Todo lo anterior nos lleva a las siguientes conclusiones:

1. a) El contrato colectivo de trabajo es el instrumento mediante el cual se pueden y se deben coordinar los derechos e intereses del capital y del trabajo.
2. b) El contrato colectivo tiene que consignar prestaciones superiores a las que se refiere la Ley, ya que en caso contrarío, carecería de razón de existir.
3. c) Consideramos que la mejor inversión que puede hacer un patrón es en el renglón de los salarios de sus trabajadores, sin que tales salarios se disparen.
4. d) Por conveniencia, no por generosidad, ya que nadie da nada por nada, hay que tener contentos a los trabajadores que siempre son, en última instancia, el principio y el fin del derecho de trabajo.
5. e) Tan mal patrón es el que da más de lo que tiene, porque conduce a la Empresa a la quiebra, como el que da menos de lo que puede, porque la conduce al descontento.
6. f) Las discusión es de los contratos colectivos “ad cadáver” deben de sustituirse por discusiones técnicas con la ayuda de todos los elementos modernos de que se pueda disponer. Ante la posibilidad de que en un futuro próximo, como nos dice don Teodosio Palomino, del Perú, se presente la alternativa de la automatización o de la contratación de más mano de obra, quizá sea preferible quedarnos con la mayor mano de obra. Ante una empresa de robots, computarizada, galaxiana, sin sindicatos ni problemas laborales, nos quedamos con una empresa en donde haya realmente una comunidad de hombres libres e inteligentes.

El derecho se hizo para el hombre y no el hombre para el derecho; debemos rescatar para el futuro laboral tres principios que permitan la estabilidad y el progreso de las empresas: el respeto mutuo de derechos, la comprensión recíproca de necesidades, y  la coordinación técnica de esfuerzos, ya que nos darán la pauta para lograr un progreso real  con justicia y libertad. Progreso económico, sin justicia social es desarrollismo, pero justicia social, sin progreso económico, es demagogia. Sin embargo, tenemos que ser realistas y no hay que dejarse llevar por la euforia laboral. Mr. Pengloss, personaje de Voltaire, poseía unos espejuelos que cuando se los ponía, todo lo veía color de rosa y así se convencía de que todo era perfecto y  hermoso. No podemos ni debemos imitarlo. El inevitable y patético Mr. Pengloss,  no era hombre de sus tiempos. Nosotros debemos buscar la realidad de cada empresa para lograr una mayor productividad.

Los contratos colectivos de trabajo deben garantizar a los trabajadores, mejores condiciones de trabajo; a los patrones, tranquilidad y progreso laboral, y al público consumidor, una producción abundante, barata, diversificada y de óptima calidad.

De lo que nos expresa el autor, podemos desprender una serie de conceptos que nos podrían definir lo que pude ser un contrato colectivo de las relaciones de trabajo en un futuro no muy lejano, para empezar,  nos dimos cuenta a través de este escrito, que indudablemente debe existir una congruencia inequívoca que cause efectos positivos tanto en la patronal como en la parte de los trabajadores, es decir, los grupos gremiales de los trabajadores o sindicatos en sus relaciones de trabajo con los patrones, deben establecer reglas o mejor dicho reglamentaciones, en las cuales exista un equilibrio en la producción y la derrama económica  que está represente con las prestaciones exigidas por estos, ya que no existir estas condiciones puede ocasionar que la empresa a la cual pertenezca un sindicato, prefiera declarar la quiebra antes que cumplir las peticiones exigidas por el mismo sindicato, estos suceso no son hechos aislados,  ya que se han manifestado en algunas entidades federativas. Hablar de un equilibrio, es hablar de una congruencia que entre las partes de la relación de trabajo, lo que cita y expresa el autor desde mi punto de vista, establece y comenta que dicha congruencia es urgente e inmediata, ya que como el ejemplo que nos da en relación al patrón malo que ya vimos anteriormente, nos dice en esa parte que la balanza no debe estar cargada para ningún lado, sino que debe mantenerse en un sano equilibrio donde todos salgan beneficiados, es por ello que en un futuro no muy lejano deben existir las condiciones que tengan un carácter recíproco tanto el la parte patronal como la parte de los trabajadores.

Fuentes:

Cavazos flores, Baltasar, 40 lecciones de derecho laboral.

http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/4/1918/4.pdf

http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/3/1090/17.pdf