Los constantes cambios en los mercados internacionales obligan a las empresas a ser cada vez más competitivas independientemente de que lleven a cabo operaciones de comercio internacional o no, pues los efectos de la globalización no discriminan a pequeñas, medianas o grandes empresas, sino que se manifiestan en todas las modalidades de negocios. El esfuerzo de las organizaciones para adaptarse a estas circunstancias ha requerido del desarrollo de habilidades que le permitan sobrevivir ante tan alta exigencia. Este proceso de cambio y desarrollo es facilitado por el diagnóstico organizacional, ya que este permite a las empresas detectar sus fortalezas y debilidades; de esta manera se puede determinar el plan de acción para implementar los cambios que resulten necesarios. A propósito de la importancia y pertinencia del diagnóstico organizacional, hago llegar la primera parte de un extracto de un documento al cual se puede acceder en línea mediante en enlace que se presenta al final de esta entrada.
Proceso de medición
El diagnóstico organizacional puede entenderse como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como sus estructuras o las personas que en ella trabajan. Las características técnicas de este proceso de medición pueden variar, dependiendo del grado en que éste adquiere un mayor o menor carácter experimental. En un extremo encontramos estudios de diagnóstico que 
corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental, mientras que en otro extremo aparecen estudios con carácter de narraciones descriptivas.
Objetivos y propósitos
Los estudios de diagnóstico organizacional buscan describir y/o establecer relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El propósito de esta búsqueda de información es el de generar conocimientos que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de los trabajadores (Raineri y Fuchs 1995 a, b; Rodríguez 1992). La importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o servicios con eficiencia, y, a su vez, resulta necesario mantener la cohesión entre los miembros de la organización (Kabanoff, Waldersee y Coben, 1995). Algunos autores incluso postulan que los objetivos de equidad y productividad están interrelacionados entre sí –las inequidades e injusticias que ocurren dentro de la organización pueden perjudicar la eficiencia o productividad de ella (por ejemplo, Pfeffer 1995, Huselid 1995, Raineri y Fuchs 1995).
Carácter sistémico
Un aspecto del diagnóstico organizacional que han destacado diversos autores es su carácter sistémico (Lawler, Nadler y Camman 1980, Rodríguez 1992). Esta perspectiva del diagnóstico organizacional subraya el hecho de que en este proceso participan diferentes actores y grupos de interés, tales como los dueños, la administración, los empleados, los investigadores, los clientes, etcétera. Esta perspectiva nos ayuda a mirar la ocurrencia de eventos, pensamientos, sentimientos y acciones dentro de una organización como elementos que están permanentemente interactuando y afectándose unos a otros. No sólo los investigadores participan en el diagnóstico organizacional, sino que éste, como proceso que ocurre dentro del sistema organizacional, está también expuesto a la influencia de otros elementos. Por ejemplo, los administradores pueden participar en la definición de objetivos, los investigadores en el desarrollo de las técnicas, los empleados en la entrega de información y, estos mismos u otros actores en todas o algunas de las actividades que componen el proceso de diagnóstico. Este carácter sistémico del diagnóstico organizacional ha llevado a muchos autores a hablar de un codiagnóstico entre los investigadores y los miembros de la organización, ya que son los primeros los que mejor manejan la tecnología del diagnóstico y los últimos los que mejor conocen las particularidades de su propia organización.
Con esto cerramos la entrada de esta ocasión, pero le daremos continuidad en la próxima en la que veremos el diagnóstico organizacional como proceso humano lo cual implica que esté expuesto a innumerables variables de tipo subjetivo; así también repasaremos los intereses estratégicos de la organización como una de las determinantes del diagnóstico organizacional.
Fuente:
https://drive.google.com/open?id=0Bx5kTlX4hzGeREExVml1cnFpVmM
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